El síndrome burnout

Este artículo es un resumen de los informes de Anabella Martínez Pérez titulado “El síndrome de burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión”, de Vivat Academia, (núm. 112, septiembre, 2010, pp. 42-80 Universidad Complutense de Madrid Madrid, España) y del informe del Ministerio de trabajo de Colombia titulado “Síndrome de agotamiento laboral - Burnout. Protocolo de prevención y actuación” de 2016 supervisado por María Marcela Soler Guío y Laureano Peñaranda Saurith, Supervisores de la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo colombiano. Las imágenes están extraídas de este último informe. 

En 1974 el psicólogo alemán Herbert Freudenberger introduce el término burnout para referirse "a la sensación de agotamiento decepción y pérdida de interés por la actividad laboral que surge en las personas y en especial en aquellos que se dedican a profesiones de servicios como consecuencia del contacto diario con su trabajo" (Gil 1991). Freudenberger aplicó este término al ver el estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York. Estos jóvenes voluntarios sacrificaban su propia salud al cuidar a enfermos por motivos morales y no económicos. Freudenberger comprobó que sus jóvenes voluntarios no duraban en la clínica más de tres años, presentando conductas cargadas de irritación, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos. El psicólogo alemán concluyó, tras estudiar el comportamiento de sus voluntarios, que el síndrome sería una respuesta extrema al estrés crónico originado en el trabajo como voluntario y repercutía en la manera de actuar de la persona y también a los aspectos organizativos y sociales. Es decir, no sólo el afectado desatendía a los usuarios de la clínica gratuita, sino que también se desatendía a sí mismo. Tras el hallazgo de Freudenberger, otros psicólogos estudiaron el síndrome y hoy día hay un acuerdo general entre la comunidad científica de “que el síndrome de Burnout es una respuesta al estrés crónico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, y que tiene peculiaridades muy específicas en áreas determinadas del trabajo, profesional, voluntario o doméstico, cuando éste se realiza directamente con colectivos de usuarios, bien sean enfermos de gran dependencia, o alumnos conflictivos” (Martínez, 2010). 

El burnout se caracteriza por tener 3 componentes: cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP). 

Otros profesionales señalan 4 variables que explican la aparición y el desarrollo del Burnout: 1) la presión de satisfacer las demandas de otros, 2) la intensa competitividad, 3) el deseo de obtener más dinero y 4) la sensación de ser desprovisto de algo que se merece. Estas variables se darían en campos de trabajo asistenciales como la medicina o el educativo. Los trabajos de Pines y Aronson amplían el burnout a profesiones que puedan provocar agotamiento emocional, mental y físico, sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Estos síntomas pueden darse no sólo en los trabajos asistenciales, y abarcaría grupos profesionales que incluyen desde directivos hasta amas de casa. Es decir, el burnout se daría en personas que se esfuerzan en exceso en sus labores durante mucho tiempo sin recibir la recompensa que ellos creen merecer por dicho trabajo (como ascensos o gratificaciones económicas por su total dedicación a la empresa o al hogar en el caso de las amas de casa). Esta sensación de “estar quemado” puede afectar al rendimiento del afectado y traducirse en el trabajo a la pérdida de la calidad del servicio, absentismo laboral, alto número de rotaciones e incluso, abandono del puesto de trabajo. Pero debemos distinguir el burnout de otros síndromes parecidos para evitar confusiones. Estos síndromes son:

• Estrés general (que se distingue del burnout por tener efectos tanto negativos como positivos, mientras que el burnout sólo tiene efectos negativos para el sujeto y su entorno).

• Fatiga física (se diferencia del burnout por tener una recuperación más rápida y sin sentimientos de fracaso) 

• Depresión (solo se relaciona con el burnout en el aspecto de cansancio emocional, pero no en la baja realización personal y la despersonalización o cinismo que sí tiene el burnout, o el sentimiento de culpa que tiene el depresivo). 

• Tedio o aburrimiento (éste resulta de cualquier tipo de presión o falta de motivación o innovación en el ámbito laboral del sujeto, mientras que el Burnout es generado por repetidas presiones emocionales). 

• Acontecimientos vitales y crisis de edad (esta crisis aparece sólo en personas de larga trayectoria profesional y tras un balance negativo de su posición y desarrollo laboral, mientras que el Burnout se da con mayor frecuencia en jóvenes que se han incorporado recientemente a un nuevo empleo; porque éstos no suelen estar preparados para afrontar los conflictos emocionales que se les presentan desde el exterior). En este sentido Farber (1991) describe seis estadios sucesivos: 

• 1. Entusiasmo y dedicación. 

• 2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.

• 3. Nula correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas. 

• 4. Falta de compromiso e implicación en el trabajo. 

• 5. Aumento de la vulnerabilidad del trabajador, apareciendo síntomas físicos, cognitivos y emocionales. 

• 6. Agotamiento y descuido personal. 

Factores de riesgo individuales 

• Alto entusiasmo inicial

• Baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación 

• Desamparo institucional

• Uso inadecuado de los recursos

• Pocos años de experiencia laboral

• Situación laboral no estable

• Personas solteras y/o sin hijos (las personas con hijos sufren menos el burnout porque están más implicadas en la familia y afrontan mejor los problemas y conflictos emocionales, y también tienden a ser más realistas).

• Sexo femenino, ya que suelen estar contratadas en trabajos con baja libertad de decisión (a diferencia de los hombres) y estar ocupadas en las demandas, la educación y los ingresos familiares.

• Alta implicación laboral (predictor significativo de desgaste profesional) 

• Personalidad poco resistente al estrés (las dimensiones que constituyen una personalidad resistente son el compromiso, el control y el reto). Las personas resistentes al estrés utilizan estrategias de afrontamiento eficaces ante el estrés tomando las situaciones como oportunidades, buscan apoyo social y desarrollan estilos de vida saludables como practicar ejercicio físico, comer sano y tener pensamientos positivos. 

Estas características se dan mucho en el personal de enfermería, en el cual se han centrado la mayor parte de las investigaciones, y en el que se encuentra que el desfase existente entre el espíritu altruista, la formación recibida y la realidad laboral es más alto.

Factores de riesgo sociales

• Poco apoyo familiar

Factores de riego laborales

• Poca demanda de trabajo (alto paro en el sector) 

• Alto control en el trabajo 

• Entorno físico descuidado

• Funciones poco claras

• Alta posibilidad de cierre de la empresa

• Inseguridad laboral

• Mala relación entre trabajadores 

• Nulo desarrollo profesional

• Mala política organizativa

• Exceso o nula carga laboral

• Presión horaria

• Tareas fragmentadas y repetitivas (muy estresantes por la continua atención) 

• Trabajos a turnos, altas rotaciones, trabajo nocturno, largas jornadas de trabajo, gran cantidad de horas extraordinarias o jornadas de horas indeterminadas.

• Roles limítrofes como niveles jerárquicos intermedios

Entre los factores de ayuda a prevenir el burnout en la empresa destacan:

• Existencia de objetivos laborales realistas

• Nivel de valores parecidos entre los del sujeto y la institución

• Capacitación profesional tanto de jefes como de subalternos

• Toma de decisiones coherente

• Rol claramente definido

• Disponibilidad y disposición de los recursos 

• Retroalimentación recibida

• Poca sobrecarga laboral

• Pocos conflictos interpersonales

El modelo motivacional de Pines plantea que sólo se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el burnout. En cambio, para Cherniss, la no consecución de metas profesionales conlleva al fracaso psicológico (disminución de la autoeficacia percibida y, por último, al desarrollo del Burnout). Según Buunk y Schaufeli (1993), existen tres fuentes de estrés que están relacionadas con los procesos de intercambio social: 

• 1) La incertidumbre (ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar). 

• 2) La percepción de equidad (equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se recibe). 

• 3) La falta de control (posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales).

Hobfoll y Freedy (1993) destacan que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el sujeto invierte en sus recursos pero no recibe lo que espera.

Consecuencias del burnout 

En su mayoría estas consecuencias son emocionales y se relacionan con la depresión, sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima, irritabilidad, disgusto o agresividad. Según Maslach y Leiter (1996), otra consecuencia seria el cinismo, manifestado por la autocrítica radical, la desvalorización personal (que puede conducir al “autosabotaje”), la desconfianza y la desconsideración hacia el trabajo.

En cuanto al área conductual, que ha sido menos estudiada, la consecuencia más importante es la despersonalización. Otras consecuencias son: la pérdida de acción preactiva, y las soluciones que llevan al consumo aumentado de estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud. Incluso se pueden manifestar síntomas como cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal), dolores de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras, pérdida de la voz, pérdida de apetito, disfunciones sexuales y problemas de sueño. En general, pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica.

Las consecuencias sociales serán una tendencia al aislamiento y el desprecio de cualquier forma de interacción social. También se ha observado que las personas con altos niveles de Burnout tienen menos satisfacción con la pareja y las conductas en el hogar son de irritación, disgusto y tensión. 

Diagnóstico 

El diagnóstico del síndrome viene dado generalmente por cuestionarios o auto informes, lo que plantea serios problemas, ya que el presunto afectado puede exagerar síntomas para parecer más enfermo de lo que realmente puede estar. En este sentido se aconseja recabar datos objetivos de otras fuentes para confirmar y ampliar los resultados de los test. 

CUESTIONARIO  -  BURNOUT 

Este cuestionario llamado Maslach Burnout Inventory (MBI) está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los alumnos, y su función es medir el desgaste profesional. Este test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout. 

Mide los 3 aspectos del síndrome de Burnout:  

• 1. Subescala de agotamiento o cansancio emocional. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,16, 20.) Puntuación máxima 54. 

• 2. Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes frialdad y distanciamiento Está formada por 5 ítems (5, 10, 11, 15, 22.) Puntuación máxima 30. 

• 3. Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de autoeficiencia y realización personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.) Puntuación máxima 48. 

CÁLCULO DE PUNTUACIONES 

Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan: 

• El Cansancio Emocional se mide en las preguntas 1−2−3−6−8−13−14−16−20. Más de 26  puntos tiene indicios de Burnout. 

• La Despersonalización se mide en las preguntas 5−10−11−15−22.  Más de 9 puntos tiene indicios de Burnout. 

• La Realización personal se mide en las preguntas 4−7−9−12−17−18−19−21. Menos de 34  puntos tiene indicios de Burnout. 

VALORACIÓN DE PUNTUACIONES 

Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el síndrome de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos para determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos severo dependiendo de si los indicios aparecen en uno, dos  o tres ámbitos; y de la mayor o menor diferencia de los resultados con respecto a los valores de referencia que marcan los indicios del síndrome. Este análisis de aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles de cada uno en su labor docente. 

VALORES DE REFERENCIA  

CANSANCIO  EMOCIONAL 

• BAJO (puntuación de 0 – 18) 

• MEDIO (puntuación de 19 – 26) 

• ALTO (puntuación de 27 – 54) 

DESPERSONALIZACIÓN 

• BAJO (puntuación de 0 – 5) 

• MEDIO (puntuación de 6 – 9) 

• ALTO (puntuación de 10 – 30) 

REALIZACIÓN PERSONAL 

• BAJO (puntuación 0 – 33) 

• MEDIO (puntuación de 34 – 39) 

• ALTO (puntuación de 40 – 56) 

Señale el número que crea oportuno sobre la frecuencia con que siente los enunciados: 

0= NUNCA.          

1= POCAS VECES AL AÑO. 

2= UNA VEZ AL MES O MENOS. 

3= UNAS POCAS VECES AL MES.  

4= UNA VEZ A LA SEMANA.  

5= UNAS POCAS VECES A LA SEMANA. 

6= TODOS LOS DÍAS. 

• 1 Me siento emocionalmente agotado/a   por mi trabajo.  

• 2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo. 

• 3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado. 

• 4 Tengo facilidad para comprender como se sienten mis alumnos/as.  

• 5 Creo que estoy tratando a algunos alumnos/as  como si fueran objetos impersonales.  

• 6 Siento que trabajar todo el día con alumnos/as  supone un gran esfuerzo y me cansa.  

• 7 Creo que trato con mucha eficacia los problemas de mis alumnos/as.  

• 8 Siento que mi trabajo me está desgastando. Me siento quemado por mi trabajo.  

• 9 Creo que con mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de mis alumnos/as.  

• 10 Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo la profesión docente.  

• 11 Pienso que este trabajo me está endureciendo emocionalmente.  

• 12 Me siento con mucha energía en mi trabajo.  

• 13 Me siento frustrado/a  en mi trabajo.  

• 14 Creo que trabajo demasiado.  

• 15 No me preocupa realmente lo que les ocurra a algunos de mis alumnos/as.  

• 16 Trabajar directamente con alumnos/as  me produce estrés.  

• 17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis alumnos/as.  

• 18 Me siento motivado después de trabajar en contacto con alumnos/as.  

• 19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.  

• 20 Me siento acabado en mi trabajo, al límite de mis posibilidades.  

• 21 En mi trabajo trato los problemas emocionalmente con mucha calma.  

• 22 Creo  que los alumnos/as  me culpan de algunos de sus problemas.

Prevención 

Actualmente, la mayoría de los programas se centran en hacer ver a los trabajadores la importancia de prevenir los factores de riesgo con el fin de que conozcan el problema, así como en el entrenamiento en aspectos específicos como afrontamiento, reestructuración cognitiva, organización del tiempo, estilo de vida, etc. Paine fue uno de los primeros psicólogos que planteó un modelo para la prevención del burnout, consistente en 4 fases:

• 1) Identificar el Burnout. 

• 2) Prevenirlo mediante información y afrontamiento. 

• 3) Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo de síndrome. 

• 4) Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores diagnosticados.

Estrategias de prevención individuales

Las estrategias de prevención orientadas al individuo se centran en la adquisición y mejora de las formas de afrontamiento de los estresores. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de programas de intervención: 

• 1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales, centrados en la solución de problemas, por ejemplo, entrenamiento en la adquisición de habilidades de solución de problemas, asertividad, organización y manejo del tiempo, optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de vida. 

• 2. Programas dirigidos a estrategias paliativas, que tienen como objetivo la adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones asociadas, por ejemplo, entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich, 1987).

Ramos (1999) y Manassero & cols. (2003) complementan las técnicas de intervención y programas de prevención y tratamiento individual del Burnout destacando: 

• 1. Ejercicio Físico, por su efecto tranquilizante y por su efecto ansiolítico. 

• 2. Técnicas de Relajación, las más aplicadas y conocidas para los clientes. La relajación muscular induce a la relajación mental. 

• 3. Biofeedback, técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión sanguínea y tensión muscular), con el fin de reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés. 

• 4. Técnicas Cognitivas, cuyo objetivo es que el sujeto reevalúe y reestructure las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando su reacción frente a los factores estresantes. 

• 5. Inoculación del estrés, una técnica que prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrés. 6. Desensibilización Sistemática, con el objetivo de que la persona supere la ansiedad ante situaciones

Estrategias de prevención sociales

Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de habilidades sociales para la prevención y tratamiento del Burnout, pero hay acuerdo generalizado en la importancia del apoyo social y de la comprensión del entorno. 

Estrategias de prevención organizacionales

• Establecer y mantener actualizadas las descripciones de cargo, ajustándolas a los cambios dinámicos de la organización y asegurando que incluyen los objetivos, el alcance y las principales responsabilidades del oficio a desempeñar, evitando ambigüedades y conflictos de roles, de manera que el trabajador comprenda su rol y lo que se espera de él, sin generar expectativas que no puedan cumplirse, promoviendo el trabajo en equipo, fomentando la colaboración y la no competitividad en la empresa.

• Fortalecer los procesos de selección incluyendo la realización de pruebas tendientes a identificar tipos de personalidad, estilos de afrontamiento, tolerancia a la frustración y al estrés, de manera que se asegure la selección o inclusión de los trabajadores con mayores aptitudes para afrontar los retos del trabajo en función de las exigencias y demandas del cargo.

• Establecer y asegurar la realización de programas de inducción y reinducción que permitan reducir la ansiedad y el nerviosismo generados por el ingreso a un nuevo trabajo o por los cambios que se presenten en la empresa, y que ayuden a divulgar y comprender políticas, principios y valores de la organización

• Establecer e implementar un programa de psicoeducación que permita, en función del rol desempeñado, identificar y reconocer precozmente la aparición de signos y síntomas sugestivos de la enfermedad. 

• Crear módulos orientados al personal con trabajadores a su cargo a desarrollar habilidades para identificar señales sugestivas del síndrome de agotamiento laboral en los trabajadores. Estos síntomas son: 

• cambios de comportamiento, 

• deterioro de la calidad del trabajo, 

• incumplimiento de las responsabilidades propias del rol, 

• irritabilidad excesiva y conductas agresivas en el trabajo, 

• falta de colaboración y de contacto con los compañeros  

• dificultad en la toma de decisiones, entre otros. 

• Establecer y llevar a cabo actividades de formación continua y de desarrollo personal con el objeto de buscar el crecimiento personal y profesional de los trabajadores, mejorar sus relaciones interpersonales y la forma en que manejan los conflictos 

• Fortalecer los procesos de gestión del desempeño, asegurando que los resultados sean conocidos por el trabajador, lo cual le permitirá identificar fortalezas y oportunidades de mejora, y definir planes de desarrollo personal 

• Fomentar estilos de vida saludable: la alimentación, la actividad física y el descanso son determinantes de las condiciones de salud. Además, la actividad física facilita el desplazamiento de la atención de los problemas, lo que contribuye a relativizar la importancia de los mismos; por esta razón, el fomentar estilos de vida saludable puede aumentar la resistencia de los trabajadores a desarrollar el síndrome de agotamiento laboral 

• Desarrollar actividades de bienestar laboral que estimulen y motiven la participación de los trabajadores y de su grupo familiar, con el propósito de generar espacios de esparcimiento e integración que fortalezcan la confianza entre los miembros del equipo, las relaciones interpersonales y el apoyo social 

• Asegurar la asistencia profesional con personal especializado a todo trabajador con diagnóstico o con síntomas sugestivos de burnout, con el propósito que, de confirmarse el diagnóstico, se inicie oportunamente el tratamiento y de esta manera se eviten complicaciones o secuelas

• Mentoring: consiste en el acompañamiento, apoyo y ofrecimiento de consejos, información o guías de actuación por parte de personas con mayor experiencia y habilidades para solucionar problemas laborales. Su objetivo es apoyar el desarrollo profesional de personas que presentan cuadros clínicos sugestivos del síndrome. 

• Entrenamiento en técnicas de autorregulación o control de gestión del tiempo que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome

• Entrenamiento en la capacidad de delegación, el desarrollo de habilidades sociales y de asertividad

• Entrenamiento en solución de problemas que mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo 

• Fortalecimiento de las actividades tendientes a desarrollar estilos de vida saludable como ejercicio físico (tiene efectos tranquilizantes y ansiolíticos), técnicas de relajación y de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión sanguínea y tensión muscular), con el fin de reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés

• Implementación de acciones encaminadas a generar cambios a nivel organizacional que permitan gestionar los factores de riesgo psicosocial que han sido clasificados como altos y muy altos, con el propósito de prevenir la ocurrencia y evitar la recurrencia de la enfermedad. 

• Realizar análisis específicos de los puestos de trabajo, con el propósito de establecer la carga y demandas del trabajo para adecuarlas a las características psicofisiológicas del trabajador al que se le ha diagnosticado síndrome de agotamiento laboral. 

• Formar equipos que trabajen juntos de forma regular para que en ellos se intercambie información, se apoyen unos a otros emocionalmente y resuelvan problemas laborales. Estos grupos tienen en común que proporcionan reconocimiento, confort, ayuda y compañerismo a cada uno de sus integrantes 

• Mejorar las redes de comunicación y promover la participación de los trabajadores en la organización. Las técnicas dirigidas al aumento de la participación de los empleados operan positivamente sobre el estrés percibido en la organización. 

• Fomentar la flexibilidad horaria: el horario flexible en las empresas presenta una serie de beneficios interesantes, tanto para empresas como para trabajadores, en especial los que presentan signos y síntomas de agotamiento laboral. Debe aclararse que no se trata de trabajar menos horas, sino de forma diferente, más concentrados y optimizando el tiempo y los recursos. Las personas que trabajan con modelos de horario flexible, en general tienen mejor balance de vida laboral y personal, lo que aumenta la motivación hacia el trabajo generando un ambiente positivo que se traduce en un mejor clima organizacional 

• Fortalecer el desarrollo de líderes capaces de identificar tempranamente signos y síntomas sugestivos de estrés crónico y orientar a sus trabajadores para incluirlos en el programa de prevención / atención del síndrome de burnout. 

Las actividades de rehabilitación del trabajador incluyen, entre otras: 

• Promover la adaptación trabajador – trabajo.

• Tratamiento psicoterapéutico.

• Asesoramiento.

Las actividades de rehabilitación del trabajador dirigidas a la organización  son:

• Modificar el ambiente de trabajo.

• Fortalecer vínculos sociales.

• Fortalecer redes de apoyo social.

• Fortalecer la gestión del desempeño.

• Tratamiento psicoterapéutico basado en los principios de la terapia cognitivo-conductual, el cual debe ser efectuado por psiquiatras o psicólogos con experiencia en el manejo de trastornos mentales y del comportamiento. El tratamiento generalmente se estructura en cuatro fases diferenciadas: 

• - Reducción de los síntomas: se tratan con técnicas cognitivo-conductuales como activación gradual para el agotamiento, sesiones para hablar sobre preocupaciones, condicionamiento de los impulsos para la incapacidad de relajarse y control de estímulos para la irritabilidad. 

• - Comprensión de la personalidad de uno mismo: en esta fase se busca que el trabajador aprenda a manejar su personalidad mediante el uso de técnicas como la evaluación cognitiva y que además gestione aquellos rasgos de su personalidad que son problemáticos y que han provocado inconvenientes en el pasado.

• Afrontamiento del problema: mediante el entrenamiento en habilidades dirigidas a reducir el estrés laboral, como por ejemplo a la hora de presidir una reunión o de hablar en público. 

• - Preparación para el futuro: el programa psicoterapéutico finaliza con una discusión sobre el papel del trabajo en la vida del trabajador. La mayoría de las personas que sufren burnout han volcado todas sus energías en el trabajo a expensas de su vida privada. Por tanto, tienen que recuperar el poder de saber y aceptar que existen límites y diferencias entre uno y otro, distinciones entre espacios públicos y privados que deben ser respetados para lograr el equilibrio, la salud y el desarrollo, entre lo que es trabajo y lo que no, entre su vida laboral y privada.

• Asesoramiento: se trata de una metodología activa que busca restaurar el control del trabajador sobre su vida laboral y lo estimula a responsabilizarse de nuevo de su propia conducta. Se desarrolla en tres fases: 

• en la primera el trabajador debe entender y aceptar el problema y hacer conciencia de que sólo él puede resolverlo con su propio esfuerzo y dedicación. 

• en la segunda, se utilizan técnicas para describir y afrontar el problema (autodiagnóstico, gestión del tiempo, entre otros)

• en la tercera, al sujeto se le prepara para volver a su trabajo mediante una exposición sistemática

Conclusiones 

Aunque hace más de 50 años que se diagnosticó el burnout, el síndrome es aún hoy día desconocido por la gran mayoría de la población. Al contrario de lo que se pueda pensar, los afectados son en mayor medida la gente joven, que alentados por las redes sociales descubren que no se van a hacer millonarios trabajando y que el dinero no cae del cielo. Este fatídico descubrimiento los convierte en seres apenados, irritables, coléricos y en algunos casos hasta en delincuentes, al comprobar que se gana más dinero y más rápido. Pero lo cierto es que el síndrome del quemado es posible que vaya en aumento en esta sociedad consumista donde prevalece la cantidad y no la calidad. Esta sociedad capitalista donde prevalece la ganancia sobre el bienestar de los trabajadores, con objetivos mercantiles imposibles de conseguir y puertas giratorias que premian el enchufismo y no el mérito. Por todo esto y más, estoy seguro que en tiempos venideros oiremos hablar más del burnout.